2009年職場無憂指數年終盤點--獵頭篇

又到年終盤點時，借用目前流行的一句話“如果2009年的職場是一個茶幾，那么這一年里我們正在體驗著杯具（悲劇）與餐具（慘劇）。”站在牛年的年末，望向虎年，未知遠遠大于已知，這豈非是更大的悲劇？ 　　雖然無憂指數的職位需求數，從2009年下半年開始就有了回升，但我們仍然無法確認職場的春天會在什么時候降臨。《經濟學人》2009年12月19日的封面文章這樣寫道：悲觀者認為，各種全球性的經濟問題會大爆發，而相對樂觀者認為，2010年的形勢仍是2009年的延續。在一切都不確定的情況下，回顧過往謹慎前行變得尤為重要。 　　高端人才缺乏，既缺數量也缺質量 　　由于實體經濟并未整體性地出現復蘇，多數專家對于2010年各個行業的招聘需求依然持謹慎樂觀的態度。實際上，無論是危機前還是危機后，任何行業對于高端人才的需求始終存在。人才的短缺，大致可以理解為二個層面：第一層是數量上的不夠，比如企業在高速擴張期，需要在全國多個城市布局。第二層是合適人才的缺少，比如企業想要在同行競爭中，以產品設計與服務等優勢快速脫穎而出，那么相關能完成企業目標的人才是企業最想要的。 　　文化、體育娛樂產業： 　　有些在國外已經相當成熟的行業，在國內的發展還只能算是處女開墾，比如文化、體育娛樂產業。現任文化、體育娛樂產業某外資HR經理黃女士（化名）向筆者表示，由于國內文化、體育娛樂產業的發展尚屬初期階段，而這一產業在國外早已成熟，所以近年來越來越多的產業跨國巨頭進入中國，想要搶占市場先機。 　　來自中國國際投資促進平臺的關于“2009年5月外商投資競爭數據情報（文化、體充和娛樂業行業）”報告顯示，外資對于文化、體育娛樂產業的投資大多集中在沿海一二線城市，5月外資在此行業的投資項目為13起，總額為17946.367萬美元。關于文化、體育娛樂行業的人才需求，黃女士表示，從銷售到市場，以及行政管理職位都告緊缺。 　　汽車行業： 　　與2009年相比，2010年中國汽車行業的高端人才需求會略有不同。日前華爾街日報刊出“2010年中國汽車市場好景難再”的文章，文章內提到：“分析人士預測，今年中國的汽車銷量將放緩，增長幅度只有5%到6%。而在2009年，中國汽車銷量出現了大約50%的激增。”雖然增長速度放緩，但是多家汽車巨頭仍表示，會推出特別版與更新版來把握市場份額，讓用戶能買到更合適的車型。顯然2010年汽車行業更需要能提升產品競爭力的人才。 　　房地產行業： 　　來自尤里克咨詢公司的統計，國家宏觀調控政策的效果在房地產市場上顯現的非常明顯，也非常迅速，從2009年一季度開始，商品房的交易量迅速上升，各大開發商的存貨很快被市場消化。在全面復工的同時，又掀起了新一輪土地投資熱，從2009年下半年開始，房地產企業對項目總經理和工程管理類人才的需求有所增加，一方面是為了滿足現有項目的需求，另一方面是為了新項目的開發做儲備。2009年與2008年相比，房地產企業對項目總經理和工程管理類的人才需求減少，對營銷管理類人才、設計管理類人才和其它高級人才的需求增加。 　　制造業： 　　在國內，制造業已成為傳統成熟行業，但制造商在研發、質量控制、品牌管理、財務規劃、環境健康安全等崗位上投入極少。而正是這些崗位能讓一般的產成品變為品牌產品，并為公司帶來無形價值，而無形價值占據了經濟合作與發展組織(OECD)多數企業資產的三分之一甚至更多。日前，制造業的MFG.com公司COO Stephen Cook在接受前程無憂網絡編輯訪問時表示，制造業非常講求流程化，十分需要有領導力強的人來制定更好的工作流程，而中國的制造業非常需要本地化的制造業高級人才。 　　高端人才關鍵詞：反彈、“受寵”、務實 　　外企需求反彈 　　2009年上半年，無憂指數數據顯示，外企需求大幅縮水，其中外商獨資（歐美）類需求減少量最多。然而這種情況從下半年開始得以改變。“2009年下半年高端人才市場形勢好轉明顯。”擁有十幾年獵頭資歷的李淼先生向筆者表示。高端職位領域，相關行業的需求回暖信號開始在2009年下半年7月和8月，其中回升最為明顯的當數外企，相對而言民企在高端人才的需求上，呈平穩狀態。 　　外企需求反彈主要緣于跨國外企全球招聘政策的破冰。“很多外企在中國的業務是盈利的，但是上半年受全球總公司政策的影響，暫緩了中國方面的招聘。”李淼先生如是說。萬寶盛華2009年12月向媒體發布的調查結果，進一步傳遞出2010年招聘需求上的樂觀。 　　萬寶盛華的雇傭前景調查結果顯示：中國大陸地區2010年第一季度的就業前景繼續向好。中國大陸地區預計在2010年第一季度增加員工人數的企業比例為19%，比2009年第四季度增長了2個百分點，減少員工人數的企業為5%，比2009年第四季度減少1個百分點。另有52%的企業預計員工人數將維持不變，24%的企業無法預測下季度招聘計劃。 　　民企重獲經理人“寵愛” 　　2009年這一年，越來越多的經理人愿意去民企尋找機會。那些在外企工作多年，職業上升空間受阻，此次又受金融危機影響較大的經理人們，向民企拋出了繡球。李淼先生表示：“經理人意欲轉向民企發展的現象一直都存在，但2009年轉向民企的經理人變得更多。同2002年、2003年的那次轉型大潮相比，現在內外條件都更為成熟。” 　　“個人比較看好這次經理人職場轉變。首先中國的民企發展至今，越來越多元化，民企領導者管理理念上與五六年前相比也有了很大的不同。其次，大部分民企的第二、第三代掌門人有過海外的經歷，民企老板們更加深刻地意識到企業經理人化的必要性與迫切性。再有，現在的經濟環境下，職業經理人也更愿意與老板一起打拼，所謂‘博一下’。唐駿就是最好的例子。”李淼先生坦言。 　　海歸更加務實 　　2009年的危機，在高端人才市場引發的另一個現象是，大量的海外人才回國求職。李淼先生介紹說：“從這一年公司面試的候選人看，各行業都有海歸們的身影，與以往相比，海歸們的期望薪酬降低很多，大致與國內員工相等。但他們在選擇企業時，更偏向外企。” 　　危機帶來的招聘變化：職位確認周期長 背景調查成必然 　　某外企市場經理Steven（化名）手頭有幾個同時在談的offer，每個offer前前后后都要面試五六次。“有兩個offer已經送交總部批了，確切的時間公司也沒有和我說，說是要幾個月才有回音。” Steven向筆者抱怨。 　　如果Steven得知絕大多數外企在招聘時都放緩了招聘節奏，他是不是會平衡些呢？獵頭李淼先生表示，雖然現在大多數外企的招聘需求已經回升，但與以往相比，外企招聘變得更為謹慎。“謹慎的表現就是招聘環節增加了，原先一位候選人最多是四五輪面試，現在變成六七輪。另外企業確認候選人，也變得更加謹慎，本來只要總監確認的，現在需要大老板確認；本來只要中國總部確認的，現在需要統一提交給全球總部來確認。” 　　企業希望招到人才盡可能地契合企業文化與職位上的要求，因為高端人才的離職成本會更高。李淼先生表示，高端人才通常被任命企業的要職，這些人如果在戰略判斷上有錯誤，影響的不僅僅企業業績。 　　李淼先生在解釋企業用人謹慎時，舉了下面這個例子：“我認識一位朋友，因在銷售戰略上的失誤，至使他曾經工作的企業失去了進入中國市場的先機，這家企業比同行晚了兩年進入中國，而這兩年的損失是無法用金錢來衡量的。” 　　另外下半年開始，企業招聘時更為關注背景調查。很多外企招聘時會聘用第三方專業做背景調查的咨詢公司對候選人進行審核，這些咨詢公司大多也是外企性質。而民企招聘高端職位時，請獵頭公司代為背景調查是常用的方法。 　　2009年7月，前程無憂薪酬調查部針對“背景調查”這個話題，從企業HR和個人兩方面進行了一次專項調查，調查數據顯示幾乎所有參與調查的企業或多或少都會有背景調查這一環節，其中有60.2%的企業會對所有擬錄用人員進行背景調查，而剩余的39.8%的企業也會針對關鍵崗位員工或一定級別以上的員工進行調查。前程無憂薪酬調查部此項調查還顯示，73.5%的企業在進行背景調查時主要關注的是應聘者以往的工作經歷。另外，離職原因和職業道德也同樣得到了企業的關注。 　　2010年人才主動離職率將會上升 　　2009年企業離職率下降明顯。前程無憂薪酬調查部日前發布的《2009企業離職與調薪調研報告》顯示，2007、2008企業離職率分別22.3%和23.1%，2009年企業離職率為15.9%，與2007、2008年相比下降明顯。 　　李淼先生從獵頭角度向筆者證實了2009年高端人才主動離職率也大幅下降。究其原因，李淼先生表示：“2009年，所接觸的候選人都變得相當謹慎，沒有90%的把握，個人不會輕易松口。另外，企業招聘的縮水，也促成了離職率的下降，沒有空缺哪來離職，騎驢找馬是動蕩時期找工作的保險方法。” 　　隨著招聘的松動，業內專家預計2010年高端人才主動離職率將會大幅回升。德勤中國人力資本咨詢主管合伙人王大威在2009年11月的前程無憂人力資本論壇上陳述了這樣的觀點：“在經濟復蘇的時候離職率通常都會比以前競爭激烈的時候離職率要高。以2001年為例，當時美國出現了一個經濟低谷，有52%參與調研的管理人員預期在經濟復蘇的12個月之內離職率將會大幅增加，而事實也正是如此。” 　　產生主動離職率反彈的原因是多方面的，其中之一是員工對于企業的文化與企業價值的認知，經過經濟危機發生了變化。王大威先生表示，員工的離職率與失業率成反比，失業率增加的時候員工離職率是減少的，這與2009年的呈現出的數據是一致的。可是當經濟好轉，員工面臨的機會變多。如果員工此時離開，那么有很大的可能就是在前期的低迷時期，員工的個人理念與“東家”的企業價值觀與企業文化產生了矛盾，于是員工主動跳槽離職，尋求職業安全感。 　　2009年7月，德勤做了一份關于“哪些員工會在經濟復蘇期離開”的調查，結果顯示，被企業管理層視為最不會離開的60、70后將成為離開的主力人群，而這部分人群通常是企業的中堅力量或是高層決策者之一。 　　2009年高端薪酬調幅不大，民企待遇直逼外企 　　前程無憂薪酬調查部日前發布的《2009企業離職與調薪調研報告》顯示，受外部經濟的影響，企業調薪幅度“攔腰斬斷”，2009年調薪幅度相比2008年跌幅逾50%，為5.1%。但欣慰的是，調查數據顯示企業在2010年預計調薪幅度、調薪次數等方面的預期都好于2009年，這也表明企業對未來持樂觀態度。從職位看，技術研發人員一直以來都是調薪的最大受益者，即使是在全球金融危機的大背景下也不例外，調查數據顯示，2008—2009年技術研發人員的調薪幅度最高。 　　2009年國家出臺了國企高管限薪令，尤其以金融業高管首當其沖，大幅下調了薪酬水平。前程無憂薪酬調查部發布的《2009企業離職與調薪調研報告》顯示2009年高層管理人員調薪幅度不高，但由于高層人員的薪酬基數很大，雖然上調幅度相對較小，上調薪酬的絕對值卻占到調薪預算很大的一部分。與2008年相比，2009高管薪酬下調了5.1個百分點。 　　此外，民企用人之際，給付的薪酬直逼外企，甚至有超過外企之勢。獵頭李淼先生介紹說：“高端職位的薪酬，民企與外企的薪資構成不一樣。民企的薪酬組成分為基本月薪、獎金再加額外期權股票福利補貼，通常，民企基本月薪不高，獎金會是很大一塊可變部分。獎金的數額與當年企業的業績與利潤掛鉤，最高可達整體年薪的40%～50%左右。民企老板就需要愿闖、愿賭的人，這些人愿意與企業共進退，有風險，但收獲也更大。” 　　坐看云起，活在當下 　　雖然明天不是“2012”，但前路依然不可預知，當下我們能做的努力是自我調適。 　　過去如同浮云。沒錯，好時光不再擁有，企業的變動也是為了能適應非常時期的經濟需要。如果還想要曾經的加薪比例，還想要當時當地的職位薪酬，最后郁悶到的還是自己。與其固守那些過去，不如活在現時現地。特別是海歸們，放下過去吧，不要讓過去的“金環”妨礙當下，坦然的心態很重要。 　　建立與完善自己的社交圈子。三十歲前靠打拼，三十之后靠人脈。人脈圈將是今后的立身之本，它將幫助你在最危難時候抓住機會。 　　苦練內功，提升實力。危機下，最為明智的投資莫過于教育投資，提高自身實力，增強自己的不可替代性。除了學習與自己工作有關的專業技能，還要積累一些可轉移技能，如溝通能力、協調能力、管理能力等。要相信，優秀的人走向哪里都有機會。 　　良禽擇木而棲。 對于任何行業和企業，具有高級專業技術能力的人員永遠是企業所急需的人才。如果你對“老東家”的認知發生了變化，那么看準時機，開始職場路上新的里程吧。

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